2015年普遍二孩政策已经放开，全面二胎政策也有望在今年实现，这不仅折射出了我国已经逐渐畸形的人口结构分布，也是加紧应对人口老龄化的一个重要信号。

老龄化不仅是一个复杂的人口演化的结果，同时也是社会和经济不断发展的必然产物，主要是由于三个决定性因素：出生率与死亡率之差、人口迁入与人口迁出之差以及人口平均预期寿命。另外，经济水平和生活条件的不断提高与医疗环境的不断完善也是其重要的影响因素。

在当代企业的发展战略中，员工不仅是其核心权能，而且已经成为了企业的核心竞争力，企业对于员工的依赖性也越来越强。企业员工风险诸如人才短缺、工作能力下降、部分技能缺失、工作活力下降与身体健康问题等不仅对于企业的生产力有极大的影响，而且也给企业带来很多直接和间接的经济损失。尽管工业4.0带来的数字化与高科技自动化缩减了很多生产环节，也大量减少了对于劳动力的依赖，不过，从另一方面来看，工业4.0本身就创造了很多工作机会，另外，工业4.0所需求的员工不仅需要接受高等教育和培训以及多年的工作经验，而且也对其工作的可靠性、谨慎性和责任感都有很高的要求，对于我国以劳动力密集型的产业结构来说，工业4.0时代似乎还比较遥远。

另外，我国的老龄化发展还有着人口基数大、发展速度快、地区性发展不平衡、农村空巢化、老龄化发展先于经济现代化水平等特点，因此，老龄化给我国企业带来的危机将会更加猛烈。

 

图1：老龄化影响下的企业员工风险

 

员工风险的识别是企业进行风险管理的重要一步，只有将潜在的员工风险尽早的识别出来，然后才能进行相应的风险分析、风险评价、风险措施以及风险监控。

如上图所示，在老龄化发展进程中，企业员工风险如生产力缺失、员工离职风险、适应能力减弱、工作积极性减弱、缺乏忠诚度、领导者的管理风险与员工健康风险等，将会更加突出与尖锐。 

生产力缺失风险：在人口总量、科技和经济发展水平保持不变的情况下，人口老龄化不仅导致老年人口比例逐渐偏高，而且也造成了企业劳动力的不断缺失，尤其是高素质人才如互联网行业和医疗护理行业。我国由于多年来的计划生育政策，已经造成了人口结构比例中37岁以下劳动力的严重萎缩，而且在人口总量不变的情况下，新毕业学生以及社会求职者比例已经逐渐严重不足，这种伴随着老龄化的加剧而日益严重的劳动力短缺问题会越发尖锐。

另外，劳动力缺失还表现在时间和功能指向上的生产力不足，比如，在企业员工数量充足的情况下，不合理的工作时间和计划安排，也会造成短暂性和间歇性的劳动力不足；部分员工在专业技能与工作职能的重复，可能会造成员工在这些生产环节的劳动力浪费和臃肿，而导致其他工作环节的劳动力不足；亦或者是现有员工的生产力还没有被充分利用和挖掘，而造成了严重的资源浪费。

在劳动力不足的情况下，企业的吸引力和招聘策略非常重要，一方面来说，企业吸引力的强弱直接影响着对于高素质人才的招揽能力，另一方面，不完善的招聘策略不仅使得企业难以发现和留住人才，甚至会造成人才难以被充分发挥和利用的浪费。

员工离职风险: 员工离职风险不仅包括由于生病和事故造成的短暂性离职，以及员工养老和退休之后的长期性离职，更主要的是员工的内部流动和外部流动。一般而言，我们所说的员工离职风险主要是指员工的外部流动，也就是跳槽，因为这种风险的可控性不强且对企业的危害比较大。该风险具体表现为: 本来应该在企业供职的员工，在没有事先告知的情况下，突然离开其岗位，而企业在没有后备员工储备的情况下造成的突发性风险；或者员工提前递交了辞职申请，可是企业短时期内难以找到能够胜任该岗位的替补者，而且新的替补者需要一定的适应期。

此外，普通员工离职会给团队剩余的员工造成不安全和不稳定的感觉，也会造成短暂性的团队生产力下降，而新替补的员工也需要适应期与培训期，短时期内很难迅速发挥其应有的生产力；核心人员的流失会造成企业部分技术、供应商和关键顾客丢失的潜在风险，而且企业为了恢复损失之前的状态也势必会增加很多的时间和物质成本。有时候，核心人员的离职甚至可能会给一些小企业带来毁灭性的打击。

老龄化的发展增加了员工的离职风险，具体表现在两个方面：对于雇主来说，老龄化带来的劳动力短缺使得雇主不得不在员工招聘方面增长更多的投入和关注，也就形成了跳槽的客观外因；对于雇员来说，越来越多的未来不确定性以及越发沉重的家庭和养老负担，职业发展规划对于雇员来说，地位变得更加重要，形成了跳槽的主管内因。

适应性风险：从员工角度来看，当员工自我能力的提高不能与科技的发展水平、新政策和规章制度的推出、全球化的发展态势、不同文化的接受和吸收能力以及不断增强的工作复杂性相适应，会逐渐导致员工不能与时俱进，工作能力不再能够满足新的工作任务的要求。从企业的角度来看，企业不能够及时根据形势发展，对员工进行必要的培训及不断学习的机会，导致了员工在日益复杂和不断细化的工作要求中，创造力和生产力的不断下降。

无论从生理还是心理的能力来看，老员工的工作效率肯定会大不如前，尤其是接受和学习新鲜事物的能力以及创新力。不过，老员工凭借其多年的工作经验和阅历在某些工作岗位完全可以得到充分发挥，成为企业的核心资源。因此，企业内部岗位的合理匹配、适时的内部培训和教育对于减少员工适应风险非常重要。

缺乏积极性风险：事实上，老龄化的发展与员工的工作积极性并没有直接的关系，不过，企业劳动力的短缺以及高频率的员工外流，不仅给团队造成超负荷的劳动量、槽糕的工作环境，而且还直接影响到员工的满意度和工作幸福感。高强度的工作对于年老的员工生理和心理上将会是更大的挑战。

缺乏积极性可分为：有意识的积极性缺失和无意识的积极性缺失。有意识的积极性缺失在工作中表现为心灰意冷“Internal notice”，也就是员工内心主动不愿意提供自己的力量，或者并不尽全力。员工心灰意冷的原因大多数都是在超越自己能力的工作环境中，由于过度的工作热情，员工为了实现自我价值，在能力不支的情况下逐渐失望和萎靡不振，最终造成工作热情燃尽“Burn-Out”而昏昏度日。

无意识的积极性缺失表现为，员工主观意愿上希望贡献自己的价值，可是在客观环境中却无能为力的情形。比如，年老的员工在逐渐不能适应新科技的发展，或者身体和思维对于日益细化、复杂的工作要求不能完全胜任，虽然他们在主观上希望有所贡献，可是客观上却表现为无意识的积极性缺失。

忠诚度缺失风险：忠诚度缺失的风险与离职风险和积极性缺失风险相孕而生，具体表现在，员工不顾法律和企业规章制度的限制，窃取公司机密进行数据和信息交易，甚至是腐败、洗钱等经济犯罪行为，以及在物质上和非物质上的破坏行为。忠诚度缺失风险一般由员工长期工作积极性缺失所恶化而形成，区别在于，积极性缺失风险是一种间接的、无意识的破坏行为，而忠诚度缺失风险则是一种直接的、有意识的破坏行为，对企业的破坏性也极大。一般来说，忠诚度缺失风险非常隐蔽，也很难被察觉，企业只有通过塑造良好的企业文化、轻松的工作氛围，给员工足够的尊重和职业晋升空间，逐渐提高员工企业归属感，从而使集团的创造力和生产力不断增强，增强员工的幸福感和满意度。

领导能力风险：领导能力的风险在企业长期存在，与员工老龄化的发展其实没有直接关联，不过，如果忽略或者不重视老龄化在企业的发展，会直接增加企业潜在的领导能力风险。比如，企业缺乏员工年龄结构层分析、缺乏备用招聘人员储备体系、忽视年龄导向的领导策略、糟糕的员工多样化管理（Diversity Management）、无视员工工作与生活平衡的管理策略等等。由于不同年龄层的员工无论从生活和工作方式还是受教育与兴趣爱好方面都存在很大的差异，也导致在其世界观、工作行为方式、思考方式等方面会有所不同，两代人的交流与合作也会存在代沟与障碍，所以相应的领导方式也应该有所侧重与调整。如果这些问题不能很好的解决的话，不仅会阻碍企业的健康发展，也会进而引发其他风险的产生。

员工健康风险：企业员工的健康风险不仅包含日常因身体健康造成的缺席（病假、停薪留职），更多的是指员工在身体、心理以及社会适应等方面逐渐下降和减退的健康状态。老龄化使得45岁以上员工在企业的比重越来越大，其健康风险也相应逐渐增大，尤其是身体健康方面；另外，退休及待退休人员的比例也逐渐增多，对企业养老和退休体系的要求也不断提高，也从而加大了相关的费用支出。

结语：如今，我国早已经进入了老龄化社会，而且较发达国家面临着更大的挑战，社会的主要产业以及目标人群也必然逐渐向老年人群转变，而企业的核心团队也势必由年老的职工所担任，因此，研究与分析老龄化形势下对企业员工造成的挑战与威胁是非常重要的，只有将影响和阻碍企业职工创造力和创新力的不利因素尽可能事先有效的预防与分析，才能使得企业在越来越激烈的国际竞争中处于不败之地。

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